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如何打造全球经理人?

发布时间:2020-07-26 08:20:02   分类:职场人生

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如何打造全球经理人?随着全球化时代的到来,许多职业经理人可能随时被派往国外。有些人甚至渴望成为全球经理人。但是企业将如何选择呢?专业人士如何成为企业选择的精英?王经理被公司派到巴西已经一年了。一开始,他没有做任何准备就稀里糊涂地接受了任务。当他到达时,他花了三个月才终于明白,除了他自己,没有人因为开会迟到而烦恼。然后,他又花了三个月的时间才发现,推动团队向心力的最佳方式不是告诉员工公司会加薪,而是脱下西装,和下属一起踢足球。小林是一名台湾商人,他的职业生涯始于制造业,并且非常擅长制造业。他最近在欧洲购买了一个研发部门。合并后的新成员可以增加公司产品的价值。小林很兴奋,但他不能不担心。小公司没有任何跨国人才。他们必须依靠自己来进行下一轮管理吗?我是企业正在寻找的全球人才吗?随着全球化时代的到来,许多职业经理人可能随时被派往国外。有些人甚至渴望成为全球经理人。但是企业将如何选择呢?专业人士如何成为企业选择的精英?在回答这个问题之前,我们必须首先澄清全球经理和本地经理之间的区别。王冠军指出,从管理(思维方式)到特征(特征),到管理的核心职能(能力),都是不同的。你够全球化吗?你有全球经理人的特征吗?根据Reinesmith量表,可以清楚地看到:1 .地方管理者的特点是:专业性、设定工作重点、强调结构、承担责任,甚至更需要控制事故。2.全球经理人的特点:拥有全球视野,调和矛盾,关注过程,明白文化没有优点或缺点,只有差异,还有使命感和机会。在过去,如果你想在台湾成为一名经理并领导一个团队,专业能力比远见更重要。一个员工可以被提升,因为他/她比其他人更优秀。专业能力是说服公众的关键。然而,在全球化时代,不仅工作内容比纯粹的本地市场更复杂,而且工作成员更有可能是跨文化、跨时区的,无法在没有远见的情况下领导团队。在全球化的工作环境中,事故是常态。冲突可能随时发生。全球经理人应该随时公开调解冲突。为了激发团队的最佳表现,一个人必须思想开放,以便能够灵活地将其转变为一个转折点。当企业选择派遣全球经理人出国时,他们通常会使用规模测试,雷恩斯的规模就是其中之一。你想成为一名优秀的全球经理人吗?问问自己,你是否具备全球经理的特征和核心职能。全球经理人的共同特征是:能够在高环境中处理知识和愿景,并将复杂性转化为概念化;为了灵活,你仍然可以在变化的环境中放松。只有具备足够的敏感性和判断力,我们才能应对这些变化。我们应该有自省和不断学习的能力。全球管理者需要面对的管理问题比一般问题更复杂。因此,他们必须拥有独特的核心力量,扩大视野,探索什么是管理、复杂管理、优化管理、团队管理、变革管理和学习管理。寻找护照全球经理的公式已被改写。如果你决心环游世界,你必须准备好你的护照。对于企业来说,企业希望培养全球管理者,不仅要把员工送到海外,还要选择能够带领企业走向世界的领导者。在成为全球经理人的过程中,实力是一个重要指标。企业能否在高度全球化的环境中进行管理,能否发挥简单化管理的作用,能否在相对陌生的环境中找到合适的方案,能否管理来自不同文化背景的团队,这些都是选拔人才的重要因素。企业需要什么样的领导者和人才?在宏碁总经理詹弗兰科兰奇的口袋里,有一份宏碁20%最优秀人才的名单。这些领导者不仅具有较高的核心技能,还具有较高的经验价值,如信息技术供应链采购领导者。此外,也有一些重要的人才依赖于大量的招聘和空的降职,如新开发的领导者。然而,并不是每个人都是领导者,有些技能可以通过强化训练来补充。红旗公司人力资源总监于表示,尤其需要加强管理能力的培训。红旗公司最近对高级管理人员的管理能力进行了测试。研究发现,在财务报表的解释和财务报表的应用之间,高管们仍然有一个空的边际,他们过于专注于理性思考。为了对抗国际品牌,他们还必须再次进行跨文化思维训练。虚拟团队的全球化速度越来越快,企业对市场变化和客户移动需求的变化反应也越来越快。在全球化的力量下,企业组织的重组和合并越来越多。由于流动性,一种新型的全球经理也诞生了,但这种表现形式可能是一个组织中的虚拟团队。在晶圆代工厂的领导者TSMC,在星光宝的组织中,有一个新的虚拟组织叫做AST(会计服务团队)。这些被称为特种部队的特种部队人员必须是T型的,并具有很强的组织和管理能力。这些T型人的DNA应该能够横向整合行业知识、业务战略、组织流程系统控制、行业专业知识和核心客户技能的跨境能力,并纵向深化专业化。总的来说,他们应该有非凡的能力。AST不仅要与客户的R&D和业务团队合作,还要在组织内部进行跨境效率革命,就像拯救大兵瑞恩一样。广宝人力资源副总裁鲍慧明表示,这些虚拟团队最重要的培训是忠于组织、任务和使命,以及他们的同事和部队。即使是为了提高AST人员的卓越战略思维能力,像有时倾听客户的意见也是错误的。抓住1/5的机会在企业日益快速的全球化运动中,台湾一流的信息技术制造商红旗、光大、广宝等都开始大力改革管理体制,走向全球化。精英精英统治是这些企业改造全球战争基因的共同基础。方法是建立人才库并进行精英培训。红旗经营着一个全球品牌。前20名计划建立一个平台,选拔世界上最优秀的潜在员工,20%的优秀员工将被选入人才库,为企业流动性下的未来领导者做准备。光达规划了两岸布局,两岸人才选拔和教育同步进行。台湾使用“前25名员工”计划在员工中寻找未来的人才。选择基线为25%。大陆已经通过了一项计划来培训来自大陆的干部。看看这些数字,在所有员工中,只有大约20%-25%的人在这个关键的人才库。一个人必须首先审视自己的个性、潜力和工作表现,然后才能成为未来的全球经理人。值得注意的是,国籍不再是选拔人才的关键因素。目前,台湾经理人的比例约为50%,但未来还会进一步下降!齐宏人力资源总监尤嬴稷说。为了拥抱国际人才,我们必须打破人才选拔的玻璃天花板。国籍不再重要。只有人才适用铁律。